Очевидным решением является материальная мотивация в виде различных премий или бонусов. Однако необходимо отличать систему оплаты труда от системы мотивации: основным отличием является тот факт, что мотивированный сотрудник работает не потому, что это необходимо, а в большей степени потому, что ему это интересно и он сам этого хочет, а заработная плата – это неотъемлемая часть трудовой деятельности.
Возможность карьерного роста и стабильность бизнеса дают возможность сотрудникам почувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая также имеет большое значение в мотивации персонала. Помимо уверенности в стабильном доходе и возможности карьерного роста, для сотрудников также важны и иные нематериальные составляющие, например, желание работать в популярном или модном заведении с высокими стандартами обслуживания, что дает сотрудникам дополнительный повод для гордости за свою работу и повышает их самооценку.
Однако необходимо понимать, что система мотивации не может быть обезличенной, работая при этом как часы. HR-менеджер, формируя ту или иную систему мотивации, должен отталкиваться от особенностей и уровня заведения, конкретного этапа его развития и общей стратегии развития бизнеса.

Очевидным решением является материальная мотивация в виде различных премий или бонусов. Однако необходимо отличать систему оплаты труда от системы мотивации: основным отличием является тот факт, что мотивированный сотрудник работает не потому, что это необходимо, а в большей степени потому, что ему это интересно и он сам этого хочет, а заработная плата – это неотъемлемая часть трудовой деятельности.
Возможность карьерного роста и стабильность бизнеса дают возможность сотрудникам почувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая также имеет большое значение в мотивации персонала. Помимо уверенности в стабильном доходе и возможности карьерного роста, для сотрудников также важны и иные нематериальные составляющие, например, желание работать в популярном или модном заведении с высокими стандартами обслуживания, что дает сотрудникам дополнительный повод для гордости за свою работу и повышает их самооценку.
Однако необходимо понимать, что система мотивации не может быть обезличенной, работая при этом как часы. HR-менеджер, формируя ту или иную систему мотивации, должен отталкиваться от особенностей и уровня заведения, конкретного этапа его развития и общей стратегии развития бизнеса.

В качестве вознаграждения за заслуги можно использовать не только премии или бонусы в виде процента от стоимости, но и различные подарки, например, путевки на выходные в Турцию или Египет или билет на премьеру нового мюзикла. В этом случае налицо не только материальный компонент мотивации, но и публичный, поскольку работодатель перед всем коллективом признает заслуги сотрудника в конкретном направлении его деятельности.
Однако не стоит недооценивать важность такого трудового мотива, как возможности карьерного роста персонала. Желание развиваться, получать новые знания и приобретать статус на определенном этапе трудовой деятельности зачастую являются более значимыми для сотрудников, нежели материальная составляющая, и приводят к тому, что целеустремленные работники готовы много и хорошо работать.
Целеустремленный сотрудник, зная, что он может вырасти до менеджера, а потом пойти еще и выше и дойти вплоть до директора ресторана, будет стремиться к этой цели и начнет работать «на результат». Благодаря этому все его мысли будут нацелены на достижение этого результата, а не на поиски нового места с лучшими условиями.
Такому сотруднику важно дать понять, что его видят и оценивают, т.е. его усилия не остаются без внимания. Поэтому в коммуникации с персоналом очень важна обратная связь. С такими работниками важно общаться лично, ставя перед ним конкретные задачи и выслушивая их проблемы, а также обсуждая результаты выполнения поставленных задач.

В качестве вознаграждения за заслуги можно использовать не только премии или бонусы в виде процента от стоимости, но и различные подарки, например, путевки на выходные в Турцию или Египет или билет на премьеру нового мюзикла. В этом случае налицо не только материальный компонент мотивации, но и публичный, поскольку работодатель перед всем коллективом признает заслуги сотрудника в конкретном направлении его деятельности.
Однако не стоит недооценивать важность такого трудового мотива, как возможности карьерного роста персонала. Желание развиваться, получать новые знания и приобретать статус на определенном этапе трудовой деятельности зачастую являются более значимыми для сотрудников, нежели материальная составляющая, и приводят к тому, что целеустремленные работники готовы много и хорошо работать.
Целеустремленный сотрудник, зная, что он может вырасти до менеджера, а потом пойти еще и выше и дойти вплоть до директора ресторана, будет стремиться к этой цели и начнет работать «на результат». Благодаря этому все его мысли будут нацелены на достижение этого результата, а не на поиски нового места с лучшими условиями.
Такому сотруднику важно дать понять, что его видят и оценивают, т.е. его усилия не остаются без внимания. Поэтому в коммуникации с персоналом очень важна обратная связь. С такими работниками важно общаться лично, ставя перед ним конкретные задачи и выслушивая их проблемы, а также обсуждая результаты выполнения поставленных задач.

Текучесть кадров на ресторанном рынке очень высока, и многие считают ее неотъемлемой составляющей работы любого заведения в сфере общественного питания. При этом необходимо понимать, что, теряя работников, заведение теряет и деньги, которые были в него вложены. Поэтому единственный путь к стабильной прибыли – это создание такой рабочей обстановки, которая позволяла бы максимально концентрировать усилия работников на эффективном выполнении своих обязанностей и мотивировать их к этому.
Хороший эффект дают различные способы мотивирования, имеющие в своей основе соревновательный характер, поскольку природой в человеке заложено соревновательное начало и желание быть лучшим.
Можно давать премии, например, за рекордную выручку за день или за определенный период, мотивируя тем самым линейный персонал на повышение скорости и качества обслуживания посетителей, либо за продажу наибольшего количества порций сезонного блюда или эксклюзивного коньяка. Для реализации подобного учета работы официантов необходимо, чтобы программное обеспечение, установленное на официантских станциях, могло фиксировать информацию о продажах, произведенным каждым сотрудником зала, и позволяло впоследствии проводить аналитику по этой информации. Так, например, программное обеспечение Frontol Win32 позволяет записывать информацию не только о том, какой официант оформил заказ, но и о том, какой именно официант добавил в него то или иное блюдо.

Текучесть кадров на ресторанном рынке очень высока, и многие считают ее неотъемлемой составляющей работы любого заведения в сфере общественного питания. При этом необходимо понимать, что, теряя работников, заведение теряет и деньги, которые были в него вложены. Поэтому единственный путь к стабильной прибыли – это создание такой рабочей обстановки, которая позволяла бы максимально концентрировать усилия работников на эффективном выполнении своих обязанностей и мотивировать их к этому.
Хороший эффект дают различные способы мотивирования, имеющие в своей основе соревновательный характер, поскольку природой в человеке заложено соревновательное начало и желание быть лучшим.
Можно давать премии, например, за рекордную выручку за день или за определенный период, мотивируя тем самым линейный персонал на повышение скорости и качества обслуживания посетителей, либо за продажу наибольшего количества порций сезонного блюда или эксклюзивного коньяка. Для реализации подобного учета работы официантов необходимо, чтобы программное обеспечение, установленное на официантских станциях, могло фиксировать информацию о продажах, произведенным каждым сотрудником зала, и позволяло впоследствии проводить аналитику по этой информации. Так, например, программное обеспечение Frontol Win32 позволяет записывать информацию не только о том, какой официант оформил заказ, но и о том, какой именно официант добавил в него то или иное блюдо.